Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può essere effettuato per motivi che riguardano l’attività produttiva, il funzionamento e l’organizzazione del lavoro, seguendo determinate procedure
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può essere effettuato “per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.
Questa tipologia di interruzione del rapporto di lavoro è disciplinata dall’art. 3 della legge 604/1966 e per essere applicata deve rispettare determinati requisiti e tempistiche.
Infatti, qualora dovesse essere accertata l’insussistenza, il licenziamento sarà illegittimo e il lavoratore avrà diritto a ottenere le tutele previste dalla legge.
Differenza con il licenziamento per giustificato motivo soggettivo
Un contratto di lavoro può essere interrotto se ci sono delle motivazioni valide, che possono essere di natura disciplinare o aziendale.
Nel primo caso rientra il licenziamento per giusta causa. Questo può essere disposto dal datore di lavoro quando il lavoratore realizza comportamenti disciplinarmente rilevanti, così gravi da non consentire, anche in via provvisoria, la prosecuzione del rapporto di lavoro. Il rapporto è, dunque, interrotto immediatamente e non è prevista alcuna indennità. I motivi sono: falsa malattia, abuso permessi legge 104, assenteismo, concorrenza sleale.
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Anche il licenziamento per giustificato motivo soggettivo avviene per motivi disciplinari. In questo caso, però, la condotta è grave, ma non così tanto da interrompere immediatamente il rapporto. In tale ipotesi, infatti, il dipendente ha diritto al periodo di preavviso. Nella casistica di questo tipo rientrano la condotta negligente del lavoratore, il suo scarso rendimento, la violazione degli obblighi contrattuali e la lesione di un interesse rilevante per il datore di lavoro.
Quando, invece, si tratta di una scelta aziendale che non riguarda la sfera soggettiva del dipendente, si parla di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Motivi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Come già detto, i motivi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo sono esclusivamente aziendali. Secondo la legge italiana, un’azienda può licenziare alcuni dipendenti per motivi che riguardano l’attività produttiva, il funzionamento e l’organizzazione del lavoro, una migliore efficienza gestionale.
Nel maggior parte dei casi si può trattare, quindi, di una decisione dovuta ad una sopraggiunta crisi economica che necessita di nuova organizzazione lavorativa. In altri casi, invece, può esserci l’inserimento di nuove tecnologie in grado di modificare totalmente l’attività produttiva o una esternalizzazione di una parte della produzione.
Requisiti e tempistiche necessarie
Un licenziamento per giustificato motivo oggettivo è considerato lecito solo se ci sono determinati requisiti, come:
- crisi d’impresa o cessazione dell’attività
- la soppressione fondata di un settore o reparto lavorativo in cui lavora un dipendente
- il dipendente deve essere licenziato per motivazioni valide, senza atti discriminatori
- bisogna dimostrare che non è possibile ricollocare il lavoratore in mansioni diverse all’interno dell’azienda
- deve essere dato un corretto preavviso.
Con la riforma del 2012 rientrano nel licenziamento per motivi oggettivi anche il superamento del periodo di comporto e l’inidoneità fisica o psichica del lavoratore.
La prova della sussistenza del giustificato motivo oggettivo deve essere specificata nella comunicazione di licenziamento, ovvero tramite lettera di licenziamento.
La modalità con cui un datore di lavoro deve agire dipende dal numero di lavoratori dell’azienda e se il licenziamento interessa lavoratori in forza in epoca precedente o successiva alla data del 7 marzo 2015.
Se il licenziamento è effettuato da un datore di lavoro con organico non superiore ai 15 dipendenti o nei confronti di un lavoratore assunto dopo il 7 marzo 2015, la comunicazione di licenziamento, che contiene i motivi e il periodo di preavviso, deve essere inviata tramite raccomandata a/r o consegnata al lavoratore.
Il licenziamento produce i suoi effetti dal momento in cui la comunicazione giunge a conoscenza del lavoratore. Il datore di lavoro può, tuttavia, entro 60 giorni dal licenziamento, proporre al lavoratore un’offerta di conciliazione.
Se, invece, il datore di lavoro ha più di 15 dipendenti nell’ambito della stessa unità produttiva o dello stesso comune e più di 60 dipendenti nell’intero territorio nazionale e intende licenziare un dipendente assunto prima del 7 marzo 2015, deve attivare la “procedura di conciliazione”.
Questa procedura, disciplinata dall’articolo 7 della Legge 604/1966, prevede che il datore di lavoro faccia la richiesta all’Ispettorato Territoriale del Lavoro, in cui dichiara la sua volontà di licenziare per motivo oggettivo. Deve anche comunicare le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore.
Il dipendente licenziato ha diritto ad una liquidazione di un importo pari a una mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio. Questa comporta la risoluzione del rapporto di lavoro e la rinuncia all’impugnazione del licenziamento. Deve, inoltre, essere:
- non inferiore a 3 e massimo 27 per le imprese con più di 15 dipendenti
- non inferiore a 1,5 mensilità e massimo 6 per le aziende fino a 15 dipendenti.
In caso di illegittimità del licenziamento per motivo oggettivo, il giudice può ordinare la reintegrazione del lavoratore (art. 18 della legge 300/1970).
Quando richiedere le indagini aziendali
La legge consente ai datori di lavoro di ricorrere agli investigatori privati anche davanti al solo mero sospetto che i dipendenti possano tenere condotte illecite. A lui spetta, infatti, l’onere della prova.
Affidarsi a un’agenzia investigativa, come Revela, è dunque fondamentale per far valere le proprie ragioni in tribunale e puntare al risarcimento dei danni.
Nell’ambito delle indagini aziendali, l’agenzia investigativa può, ad esempio, accertarsi di eventuali attività secondarie svolte dal dipendente non compatibili con la prima o di concorrenza sleale. Ancora, può accertarsi in merito ad assenze per falsa malattia o abuso legge 104, a sospetti furti interni o ammanchi di beni, a rivelazione di attività aziendale e tentativi di sabotaggio ad impianti o beni.
Le prove sono, poi, raccolte in una relazione che sarà presentata in sede di giudizio e di un eventuale risarcimento o, comunque, utilizzata a supporto di una procedura disciplinare a carico del dipendente. Solo con le investigazioni aziendali è possibile raccogliere prove forti che permettono, nella maggioranza dei casi, di giungere al licenziamento senza arrivare in giudizio.