Il licenziamento per giusta causa può essere disposto dal datore di lavoro quando il dipendente ha comportamenti gravi da non consentire la prosecuzione del rapporto. Solo con le investigazioni aziendali è possibile raccogliere prove forti
Il licenziamento per giusta causa è l’atto con il quale un’azienda pone fine unilateralmente al rapporto di lavoro, a prescindere dalla volontà del dipendente e senza necessità di preavviso.
Sulla base di quanto disposto dalla Legge n. 604 del 15 luglio 1996 dello Statuto dei lavoratori e della Legge n. 108 del 11 maggio 1990, il datore di lavoro può licenziare un dipendente soltanto per giusta causa, per giustificato motivo (oggettivo o soggettivo) oppure un licenziamento collettivo.
Il licenziamento per giusta causa, in particolare, è disciplinato dall’art 2119 cc, che recita: “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l’indennità indicata nel secondo comma dell’articolo precedente. Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda.”
Licenziamento per giusta causa, quando può essere disposto
Il licenziamento giusta causa può essere disposto dal datore di lavoro quando il lavoratore realizza comportamenti disciplinarmente rilevanti, così gravi da non consentire, anche in via provvisoria, la prosecuzione del rapporto di lavoro.
Al riguardo, la giurisprudenza ha specificato che la giusta causa si sostanzia in un inadempimento talmente grave che qualsiasi altra sanzione, diversa dal licenziamento, risulta insufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro.
In quanto sanzione disciplinare, deve essere preceduto dall’attivazione di un procedimento disciplinare, in particolare dalla preventiva comunicazione della contestazione di addebito, in modo da consentire al lavoratore di difendersi dall’accusa a suo carico.
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può essere, a sua volta, impugnato dal dipendente con una comunicazione scritta da inviare tramite lettera entro 60 giorni dalla ricezione. Nei successivi 180 giorni, decorrenti dall’invio, egli dovrà, tramite il suo avvocato, presentare ricorso in tribunale.
I motivi di licenziamento per giusta causa
Ogni lavoratore dipendente ha l’obbligo di fedeltà nei confronti dell’impresa che lo ha assunto (art 2105 cc). Questo vale anche per i soci della stessa azienda. Ecco alcuni dei motivi di licenziamento per giusta causa.
Falsa malattia
Si parla di falsa malattia quando un dipendente finge di avere una patologia che gli impedisce di andare a lavoro o quando ha comportamenti incompatibili con lo stato di salute dichiarato all’azienda. Questa simulazione può essere perseguita legalmente e il datore di lavoro ha la possibilità di licenziare il dipendente per giusta causa.
Abuso permessi legge 104
L’abuso dei permessi retribuiti per l’assistenza di un familiare disabile si concretizza quando durante le ore di assenza da lavoro si svolgono mansioni diverse a quelle necessarie per l’assistenza del disabile.
Assenteismo
In ambito lavorativo il termine assenteismo è utilizzato per identificare il comportamento dei dipendenti che si assentano abitualmente, o comunque in modo frequente, dal posto di lavoro per un periodo di più giorni.
Concorrenza sleale
La concorrenza sleale dipendenti si realizza quando il lavoratore tratta affari con un competitor dell’azienda in cui lavora o nei casi in cui utilizzi notizie riservate per recare pregiudizio al proprio datore di lavoro a vantaggio di altre aziende.
Rientrano nei motivi di licenziamento per giusta causa anche il furto di beni aziendali durante l’esercizio delle sue mansioni, la diffamazione dell’azienda e dei prodotti della stessa, le minacce nei confronti del datore di lavoro o di colleghi, il danneggiamento di beni aziendali.
Differenza con il licenziamento per giustificato motivo soggettivo
Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo avviene per motivi disciplinari. Come per il licenziamento per giusta causa, viene meno il rapporto fiduciario tra il datore di lavoro ed il dipendente.
In questo caso, però, la condotta è grave, ma non così tanto da interrompere immediatamente il rapporto. In tale ipotesi, il dipendente ha diritto al periodo di preavviso, ovvero un lasso di tempo tra il giorno della comunicazione del licenziamento e l’ultimo giorno di lavoro.
Nel caso di licenziamento di giusta causa il rapporto di lavoro è, come già detto, interrotto immediatamente e non è prevista alcuna indennità. Nel caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo è, invece, prevista l’indennità di preavviso.
Nella casistica di questo tipo rientrano la condotta negligente del lavoratore, il suo scarso rendimento, la violazione degli obblighi contrattuali e la lesione di un interesse rilevante per il datore di lavoro.
Il ruolo dell’investigatore privato
La legge consente ai datori di lavoro di ricorrere agli investigatori privati anche davanti al solo mero sospetto che i dipendenti possano tenere condotte illecite. A lui spetta l’onere della prova.
Con l’Ordinanza n. 11697/2020 la Cassazione ha, infatti, ribadito il diritto del datore di lavoro di rivolgersi a una agenzia investigativa per tenere sotto controllo i comportamenti del dipendente.
Il solo sospetto, però, non basta a dimostrare che l’impiegato stia mentendo, ma occorrono prove concrete e accertate, che solo le indagini aziendali possono dare. Accertare la condotta di un dipendente infedele è, infatti, un’operazione complessa e non è così facile dimostrare le sue responsabilità.
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Affidarsi a un’agenzia investigativa, come Revela, è dunque fondamentale per far valere le proprie ragioni in tribunale e puntare al risarcimento dei danni.
Nell’ambito delle indagini aziendali, l’agenzia investigativa può, ad esempio, accertarsi di eventuali attività secondarie svolte dal dipendente non compatibili con la prima o di concorrenza sleale. Ancora, può accertarsi in merito ad assenze per falsa malattia o abuso legge 104, a sospetti furti interni o ammanchi di beni, a rivelazione di attività aziendale e tentativi di sabotaggio ad impianti o beni.
Le prove sono, poi, raccolte in una relazione che sarà presentata come prova documentale in sede di giudizio e di un eventuale risarcimento o, comunque, utilizzata a supporto di una procedura disciplinare a carico del dipendente.
Gli esiti dell’attività investigativa nei casi di licenziamento per giusta causa sono, infatti, direttamente producibili in giudizio. Solo con le investigazioni aziendali è possibile raccogliere prove forti che permettono, nella maggioranza dei casi, di giungere al licenziamento senza arrivare in giudizio.
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